Çalışanların sağlık sorunları, doğum, kaza gibi nedenlerle aldıkları sağlık raporlarının iş sözleşmelerine etkisi, hem çalışanlar hem de işverenler için önemli bir konu. Özellikle sık rapor kullanımı durumunda, işverenin iş akdini feshedip edemeyeceği merak ediliyor. Habertürk yazarı Ahmet Kıvanç, bu konuda İş Kanunu çerçevesinde geçerli olan kriterleri ve dikkat edilmesi gereken ayrıntıları ele aldı.
BAZI ŞARTLARA BAĞLI
İş Kanunu’na göre, işverenin işçiyi sağlık sorunları nedeniyle işten çıkarabilmesi bazı şartlara bağlı. Bu şartların başında, alınan sağlık raporunun işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresini altı hafta aşması gerekiyor. Örneğin çalışma süresi 6 aydan az olan bir işçide bu süre 8 hafta, 1,5 yıldan fazla çalışan bir işçide ise bu süre 12 haftayı bulabiliyor. Bu sürelerin üzerine çıkıldığında, işveren ihbar süresi beklemeksizin iş sözleşmesini feshedebiliyor.
Rapor süresi yasal sınırları aşmasa bile, işyerinde sürekli devamsızlık ve düzensizlik oluşmasına neden olması durumunda işverenin iş akdini sonlandırma hakkı bulunuyor. Ancak bu gibi durumlarda işverenin, işçinin işyerindeki düzeni bozduğunu ve verimliliği etkilediğini somut belgelerle ortaya koyması gerekiyor.
Yargıtay kararları da bu konuda belirleyici oluyor. Yüksek Mahkeme, fesih kararlarının geçerli olabilmesi için yalnızca rapor sayısına değil, iş yerindeki etkilerine de bakıyor. Dolayısıyla işveren, sık raporun işin akışını etkilediğini belgeleyemezse, açılacak işe iade davasında haksız durumda kalabiliyor.
İşçinin rapor kullanımı nedeniyle işten çıkarılması, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık kapsamında değerlendirilmiyor. Bu nedenle işveren, işçiye kıdem tazminatı ödemek zorunda. Ancak ihbar süresi uygulanmadan fesih yapılabiliyor.
Öte yandan iş akdinin haksız yere feshedildiğini düşünen çalışanlar, işe iade davası açma hakkına sahip. Bu davalarda da Yargıtay, yalnızca raporun sayısına değil, işyerindeki işleyişi bozup bozmadığına göre karar veriyor.
